Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Pandanaran Semarang
Jurnal-sosioekotekno
EDISI 2014 VOL 2
sosioekotekno -Terbit 6 bulan sekali
jurnal ilmiah mahasiswa unpand
image

jurnal-sosioekotekno.org

02470797974


universitas pandanaran semarang
SLINK
INFO PPMB UNPAND www.unpand.ac.id

BEAYA STUDI UNPAND
    KELAS REGULER PAGI

 

    KELAS KARYAWAN SORE


    KELAS AKHIR PEKAN

 PENDAFTARAN ONLINE www.unpand.ac.id

 atau hub 024 70797974

 

Redaksi sosioekotekno

SosioEkoTekno
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Pandanaran
Mengkaji masalah-masalah Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Terbit 6 bulan sekali


Penerbit
Universitas Pandanaran


Penanggung Jawab
Rektor Universitas Pandanaran


Mitra Bestari
Harini Krisniati
Djoko Marsudi
Sri Praptono



Redaksi
Erwin Dwi Edi Wibowo (Pemred)
Widi Astuti
Anief Rufiyanto
Hermawan Budiyanto
MM. Minarsih
M Maria Sudarwani


Sekretaris Redaksi
Sri Subekti
Abrar Oemar


Tata Usaha
M Mahfud Efendi
Kusparyati




Alamat Redaksi
Jl. Banjarsari Barat 1 Banyumanik Semarang
Telp. 024 70797974   Facs. 024 76482711
e-mail info@unpand.ac.id

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERKEBUNAN PROVINSI JAWA TENGAH

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS PERKEBUNAN
PROVINSI JAWA TENGAH

Siti Rachmawati
EM. 09.10.284
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG


ABSTRAK

Manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling strategik  dimiliki oleh suatu organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya suatu organisasi  
    Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah  Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
    Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah yang berjumlah 279 orang.  Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah 73,61 dibulatkan 75 responden.
    Hasil penelitian menunjukkan bahwa  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,403. Sedangkan untuk nilai thitung 4,231 dan sign.(0,000). Semakin baik kepemimpinan  maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.   Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,636. Sedangkan untuk nilai thitung 5,833 dan sign.0,000. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung 224,387 dan sign.(0,000). Semakin baik kepemimpinan dan lingkungan kerja maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.
Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah hendaknya Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah hendaknya dapat menciptakan sekaligus  menjaga hubungan kerja dan suasana kerja di kantor yang menyenangkan sehingga hasil kerja memuaskan dengan mengembangkan sikap saling menghormati dan menghargai, kesopanan, tenggang rasa dan sebagainya.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kinerja

EFFECT OF LEADERSHIP AND EMPLOYEE PERFORMANCE OF WORK ENVIRONMENT THE DEPARTMENT OF PLANTATION
CENTRAL JAVA

Siti Rachmawati
EM. 09.10.284
FACULTY OF ECONOMICS
UNIVERSITY PANDANARAN SEMARANG


ABSTRACT


Humans are resources (resource) the strategic owned by an organization, although it did not diminish the importance of other resources such as capital, machinery, time, energy, information and so on. Although funding and resources allow organizations to do something, but the resource is people that cause an organization
The purpose of this research was to determine the effect of leadership and work environment on employee performance in the Plantation Office of Central Java Province.
The population in this study were all employees of the Plantation Office of Central Java province, amounting to 279 people. While the sample in this study is 73.61 rounded to 75 respondents.
The results showed that There is a positive and significant between leadership (X1) on the performance (Y). This is indicated by the regression coefficient of 0.403. As for the 4.231 tcount and sign. (0.000). The better the leadership of the employee's performance Plantation Office of Central Java province is increasing as well. There is a positive and significant relationship between the work environment (X2) on the performance (Y). This is indicated by the regression coefficient of 0.636. As for the 5.833 and sign.0 tcount, 000. The better the performance of the employee work environment Plantation Office of Central Java province is increasing as well. There is a positive and significant relationship between leadership (X1) and work environment (X2) on the performance (Y). This is indicated by the value and sign Fhitung 224.387. (0.000). The better the leadership and the performance of the employee work environment Plantation Office of Central Java province is increasing as well.
The advice given in this study is should Plantation Office of Central Java province should be created while maintaining working relationships and working in a pleasant office so that the work satisfactorily by developing mutual respect and respect, courtesy, compassion and so on.


Keywords: Leadership, Work Environment, Performance


PENDAHULUAN
1.1   Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling strategik  dimiliki oleh suatu organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya suatu organisasi (Siagian,2002). Manajemen harus menyadari bahwa manusia bukanlah makhluk yang sederhana melainkan sangat kompleks. Banyak faktor yang turut berpengaruh pada kompleksitas manusia, sehingga diperlukan upaya yang terus menerus untuk mengenalinya dengan lebih baik, termasuk oleh yang bersangkutan sendiri sebagai insan yang mempunyai jati diri (Ruky,2002).
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Kinerja pegawai adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004). Setiap organisasi maupun instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi akan tercapai (Waridin,2005).
Bila suatu instansi mampu meningkatkan kinerja pegawainya, maka instansi akan memperoleh banyak keuntungan. Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin (Nitisemito, 1992). Menurut Panggabean (2004), banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, beberapa diantaranya adalah kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepemimpinan, instansi dan lingkungan.Dalam penelitian ini hanya difokuskan pada kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah orang yang memerintah dan menilai pegawai yang selalu berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai yang bersangkutan. Bila peran pemimpin dianggap baik, maka pegawai yang bersangkutan akan mempunyai kinerja yang tinggi (Panggabean, 2004). Pada kenyataannya, pemimpin dapat mempengaruhi kinerja dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky,2002).
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang berhasil mengarahkan dan menggerakkan orang untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Ruky,2002). Pimpinan yang kurang bisa memperhatikan bawahan bahkan cenderung lebih otokratis yaitu mengarahkan dan mengawasi pegawai secara ketat untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya serta pimpinan lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan para pegawai maka hal ini akan menyebabkan ketidakpuasan para pegawai yang mempunyai keinginan untuk berkembang (Kartono,2003). Keadaan ini akan menimbulkan turunnya kinerja yang mengakibatkan tidak tercapainya target yang sudah direncanakan sebelumnya (Robbins, 2006). Apabila keadaan tersebut tidak segera diambil tindakan, maka tujuan instansi yaitu meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi tidak dapat dicapai serta akan menghambat kelangsungan hidup instansi di masa yang akan datang (Kartono,2003)
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun ekstemal yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,1992). Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003). Lingkungan kerja yang dianggap kurang baik, artinya kurang terciptanya hubungan yang harmonis antara rekan dengan rekan, rekan dengan pimpinan bahkan pimpinan dengan pimpinan dapat menghambat kinerja pegawai, suasana   kerja   bahkan   peralatan   yang   kurang mendukung (Nitisemito, 1992). Faktor lingkungan kerja yang mendukung pegawai dalam bekerja seperti rekan kerja yang harmonis, suasana kerja yang nyaman serta adanya fasilitas yang mendukung dalam bekerja, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai (Nitisemito, 1992).
Lokasi penelitian ini adalah Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah sebagai instansi pemerintah daerah yang menangani penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat bidang perkebunan di Provinsi Jawa Tengah. Hasil survei yang diperoleh dari wawancara dengan Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah diperoleh informasi bahwa salahsatu persoalan yang harus diselesaikan  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah saat ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Walaupun kepemimpinan dan lingkungan kerja pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah sudah cukup bagus, tetapi kinerja pegawai masih kurang optimal. Hal ini bisa dilihat pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang kurang tepat waktu dan masih adanya pegawai yang tidak mengikuti apel pagi yang merupakan salahsatu kewajiban pegawai.
Berdasarkan uraian dan teori diatas, maka peneliti tertarik untuk, melakukan penelitian dengan judul "PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERKEBUNAN  PROVINSI JAWA TENGAH"


1.2   Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam  penelitian ini adalah:
a.    Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah?
b.    Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah?
c.    Adakah pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah?
1.3    Batasan Masalah
        Agar penelitian ini terarah dan sistematis maka penelitian ini dibatasi pada :
a.    Responden yang diteliti adalah pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
b.    Penelitian yang diambil mengenai analisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
1.4   Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dan kegunaan dalam penelitian ini adalah:
a.    Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai  pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah
b.    Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah
c.    Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
LANDASAN TEORI
2.1  Sumber Daya Manusia
    2.1.1  Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang berada di dalam organisasi (Simamora,2004). Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.
Ketika pimpinan terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi. Signifikansi upaya sumber daya manusia bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam setiap organisasi. Betapapun sumber daya manusia sesuatu yang dibutuhkan dalam organisasi,tetapi orang-orang yang handal yakni, sumber daya manusia yang berkualitaslah yang sangat dibutuhkan dalam organisasi. Sumber daya manusia memicu percikan kreatif di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, meningkatkan pelayanan, mengalokasikan sumber daya finansial, dan merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.
Organisasi dikelola dan terdiri atas orang-orang dan para pegawainya. Tanpa orang-orang, organisasi tidak bakal ada. Tantangan, peluang, dan kekecewaan dalam pembentukan dan pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah yang berhubungan dengan orang-orang dan muncul dari dalam mereka. Sebaliknya, masalah yang berkaitan dengan orang-orang seringkali berakar dari keyakinan manajemen yang mengasumsikan bahwa semua orang pada hakekatnya sama, dan mereka semua dapat diperlakukan dengan identik. Sebenarnya, tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik maupun psikologis satu dengan yang lainnya. Intinya adalah kemajemukan di kalangan pegawai menuntut perhatian agar setiap pribadi dapat menggali potensinya sehingga organisasi dapat memaksimalkan efektivitasnya.
2.2  Kepemimpinan
       2.2.1 Pengertian Kepemimpinan.
   Menurut Ruky (2002), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003), mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang sanggup atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mendorong dan mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran.
Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia, dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani (Manullang dan Manullang, 2001).
Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau organisasi amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu organisasi dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. Orang yang melaksanakan atau diserahi tugas-tugas kepemimpinan itu biasanya disebut pemimpin atau pimpinan (Manullang, 2001).
Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang, 2001).
2.3  Lingkungan Kerja
      2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
  Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,1992). Menurut Basuki dan Susilowati (2005), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
Pegawai yang merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugasnya menunjukkan adanya lingkungan kerjanya baik. Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam dinas, kerjasama dan kedisiplinan dalam kewajiban (Moekijat, 2003).
Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada produktivitas kerja para pegawai, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyarwan, maka hasil kerja pegawai tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan organisasi (Basuki dan Susilowati,2005)
Dalam setiap organisasi dapat dipastikan pemimpin akan berusaha untuk memperhatikan lingkungan kerja para pegawainya guna mendukung kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang baik antara pegawai maupun atasan. Keberhasilan suatu kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik yang digerakkan maupun yang menggerakkan. Kegagalan terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat dari mereka (Basuki dan Susilowati,2005).
2.4.  Kinerja Pegawai
        2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah kandisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004). Menurut Nitisemito (1992), kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Suatu organisasi yang mampu meningkatkan kinerja pegawainya, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi biaya yang dikeluarkanjuga menjadi sedikit (Nitisemito, 1992).
Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku lainnya (Nitisemito,1992). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu. Seorang pegawai yang kinerjanya tinggi mempunyai sikap-sikap yang positif seperti kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam dinas, ketaatan kepada kewajiban serta adanya kesetiaan dari pegawai tersebut (Moekijat, 2003).
2.5  Penelitian Terdahulu
1. Pada penelitian yang di lakukan Ayu, melalui jurnalnya yang berjudul Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
2. Melalui penelitian yang dilakukan oleh Suharmi melalui jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai  Kecamatan Mijen Kota Semarang.
3. Penelitian lain yang di lakukan oleh Anik Nurhayanti dengan judul jurnalnya Pengaruh Pelatihan, kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi Jawa Tengah.     
2.6  Kerangka Pemikiran
  Setiap instansi selalu berusaha agar pegawainya mempunyai  kinerja yang tinggi, sebab apabila setiap instansi mampu meningkatkan  kinerja pegawai, maka akan diperoleh banyak keuntungan, seperti  pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kesalahan dapat dikurangi, absensi  dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan dapat diperkecil seminimal  mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Banyak sekali  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. seperti kondisi pekerjaan,  rekan kerja, kompensasi, pimpinan, dan lingkungan. 
Kepemimpin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja   pegawai. Jika kepemimpinan baik maka kinerja akan  baik juga, hal ini sesuai dengan pendapat Mc Leod (2004) yang  mengemukakan bahwa kepemimpinan bisa berperan menjadi beberapa peran  antara lain : 1). Peran antar pribadi, 2). Peran informasi, dan 3). Peran  keputusan. Kepemimpinan akan dikatakan berhasil jika pimpinan mampu menjalankan ketiga peran di atas, misalnya pimpinan mau menghargai pendapat bawahannya, bersikap terbuka, mampu menyampaikan informasi  dengan baik, mengambil keputusan selalu dimusyawarahkan dulu dengan  bawahannya, maka kinerja pegawai akan meningkat dan pegawai  akan menunjukkan kesetiaan dan kebanggaan yang tinggi pada organisasi  tempat mereka bekerja. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat  membantu meningkatkan kinerja pegawai. 
Selain kepemimpinan, lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh  yang penting dalam kinerja pegawai. Pengertian lingkungan kerja  merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan sekitarnya yang dapat  mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau  sekelompok pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Penjabaran teori tentang lingkungan kerja diperkuat pendapat dari Nitisemito (1992) yang  meliputi : 1). Suasana kerja, 2). Hubungan dengan rekan kerja, 3). Hubungan  antar bawahan dengan pimpinan, dan 4). Tersedianya fasilitas untuk  pegawai. Jika suasana kerja menyenangkan, terjalin hubungan yang  harmonis antar pegawai dan tersedia fasilitas, maka akan terjalin kerjasama,  kebanggaan dan kegembiraan pegawai sehingga akan meningkatkan  kinerja.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah  kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Pikir
                                                      
                                                        H 1

                                                        H 3   
                                                  
                                                        H 2



                                    
2.6  Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap  permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi,2006). Berdasarkan kerangka pikir dimuka, maka dapat disusun hipotesi penelitian sebagai berikut :
H 1  : Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah
H 2   :  Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah
H 3   :  Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah
METODE PENELITIAN
3.1   Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
   3.1.1  Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh mformasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
    3.1.2  Definisi Operasional Variabel
  a. Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari :
1). Kepemimpinan (Xi)
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan   sesuatu   guna   pencapaian   sasaran.   Indikator kepemimpinan meliputi
a). Peran antar pribadi
b). Peran informasi
c). Peran keputusan
 2) . Lingkungan Kerja (X2) :
Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun ekstemal yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik dengan indikator:
a.    Suasana kerja
b.    Hubungan dengan rekan kerja
c.    Hubungan antar bawahan dengan pimpinan
d.    Tersedianya fasilitas untuk pegawai
b.    Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas (Suharsimi,2006).
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Kinerja Pegawai (Y) adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
Indikator kinerja meliputi:
a. Kegembiraan
b. Kerjasama
c. Kebanggaan dalam dinas
d. Ketaatan kepada kewajiban
e. Kesetiaan
3.2. Sumber Data
3.2.1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara iangsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006). Data primer yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang di gunakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperlukan dengan mengajukan daftar pertanyaan yang langsung diberikan responden, yang dalam hal ini pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
3.2.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006). Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya pemsahaan, lokasi, visi dan misi, jumlah pegawai serta struktur organisasi beserta tugas-tugas pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder yaitu dengan studi kepustakaan. Studi kepustakaan ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi ari buku-buku / referensi / brosur yang  dihubungkan dengan penelitian ini.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara membagikan kuesioner kepada para pegawai.
Pengertian Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pemyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari altematif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengambilan data ini adalah :
a. Membuat item pertanyaan yang terdiri atas indikator kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja.
b. Menyusun item pertanyaan angket dengan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Tidak Setuju (STS), TidakSetuju (TS), Kurang Setuju (KS), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).
c. Menentukan skor pilihan jawaban, yaitu :
1)    jawaban STS dengan skor 1
2)    jawaban TS dengan skor 2
3)    jawaban KS dengan skor 3
4)    jawaban S dengan skor 4
5)    Jawaban SS dengan skor 5
3.4. Metode Analisis Data
3.4.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase
 Metode ini dgunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini adalah sebagai berikut:

a.   Membuat tabel distribusi jawaban angket
b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan
c.  Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden
3.4.2.  Analisis Regresi Linier Ganda
Analisis Regresi Linier Ganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat , atau untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.
Rumus analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:
Y   =     a + biX1 + b2X2
Dimana:
a          = Konstanta
bi, b2  = Koefisien regresi
Y         = Kinerja
X1         = Kepemimpinan
X2         = Lingkungan kerja
(Sumber : Usman dan Akbar,2006)
3.4.3. Uji hipotesis
a. Uji hipotesis parsial
1) Jika nilai t hitung signfikan < (0,05), atau koefesien t hitung signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho ditolak.
2) Jika nilai signfikan > (0,05), atau koefesien t hitung signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima.
b. Uji hipotesis simultan
1) Jika nilai F hitung signfikan < (0,05), atau koefesien F hitung signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho ditolak.
2) Jika nilai F hitung signfikan > (0,05), atau koefesien F hitung signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima.
Untuk membantu proses pengolahan data secara tepat dan cepat maka pengolahan datanya dilakukan dengan program SPSS (Statistical Product and Services Solution). Melalui program SPSS kegiatan pengolahan data dapat dilakukan dengan mudah tanpa harus melibatkan pemakai dalam persoalan rumus-rumus statistika yang cukup rumit, karena rumus statistika di atas tidak akan terlibat secara langsung.
3.4.4. Menentukan koefisen determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
3.4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas di gunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner yang di katakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut.
Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji validitas di lakukan melalui perbandingan antara nilai r hitung terhadap r tabel. Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid ( Ghozali, 2005 ).
Rumusnya adalah sebagai berikut:
rxy = 
rxy = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y
X = Skor Pernyataan setiap nomor
Y = Skor total
n = Jumlah responden
b. Uji Reliabilitas
                Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur semua kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner di katakam reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam SPSS ada fasilitas yang dapat di gunakan untuk mengukur reliabilitas yaitu melalui uji statistik cronbach alpha dan variabel di katakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60, Nunnally ( dikutip oleh Ghozali, 2005 ). Rumus umumnya menurut (Sugiyono, 2004 ) adalah sebagai berikut:
r 11=       
Keterangan :
r11 = Realibilitas instrumen
k = Banyaknya butir pernyataan
  = Jumlah varian butir
 2t = Varian total
    3.4.6 Uji Asumsi Klasik
   a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol ( Ghozali, 2005 ).
Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi ( umumnya di atas 0,90 ) maka ini indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas karena dapat disebabkan juga adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel-variabel independen
(Ghozali, 2005 ).
Multikolonieritas dapat pula dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor ( VIF ). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi ( karena VIF = 1/tolerance ) nilai cut off yang umum di pakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10. ( Ghozali, 2005 )
b.    Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda di sebut uji heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas ( Ghozali, 2005 ).
Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi veriabel terikat ( dependen/ ZPRED ) dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat di lakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dengan dasar analisis sebagai berikut :
1). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar, kemudian menyempit ) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2). Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan dibawah angka pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c.    Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2005). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik.
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (45°), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005).
3.5.Populasi dan Sampel
3.5.1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah yang berjumlah 279 orang.
3.5.2.Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Menurut Suharsimi, (2002 : 120) alasan pengambilan suatu sampel  dapat dipengaruhi:
a.    Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.
b.    Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.
c.    Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti, untuk peneliti yang  resikonya besar, tentu saja sampelnya besar hasilnya akan lebih baik.
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya diketahui. Rumus (Umar,2005:78):                                
                N 
 n =   
          1 + Ne2
Keterangan :
n      :   jumlah sampel
N     :   jumlah populasi
   e   : prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%)
Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 279 pegawai (jumlah pegawai per Desember 2011). Sehingga jumlah sampel yang diteliti sebanyak :
             279
n  =    
       1+ 279 (0,1)2   
n =   73,61 untuk memudahkan n = 75

Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah 73,61 dibulatkan 75 responden.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1    Sejarah singkat obyek penelitian.
    Dinas Perkebunan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang Perkebunan berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut Dinas Perkebunan mempunyai fungsi :
a.    Perumusan kebijakan teknis bidang perkebunan;
b.    Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum bidang perkebunan ;
c.    Pembinaan dan fasilitasi bidang perkebunan lingkup provinsi dan kabupaten/ kota ;
d.    Pelaksanaan tugas dibidang sarana dan prasarana, produksi perkebunan, usaha perkebunan, pengolahan hasil dan pemasaran perkebunan;
e.    Pemantauan, evaluasi dan pelaporan bidang perkebunan;
f.    Pelaksanaan kesekretariatan dinas;
g.    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya.

        Kepala Dinas memimpin pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sebagaimana tersebut diatas dan membawahi :
a.    Sekretariat ;
b.    Bidang Sarana dan Prasarana ;
c.    Bidang Produksi Perkebunan ;
d.    Bidang Usaha Perkebunan ;
e.    Bidang Pengolahan Hasil Perkebunan ;
f.    UPTD ;
g.    Kelompok Jabatan Fungsional.

a.    Sekretariat.
        Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkoordinasian penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan administrasi, dan pelaksanaan di bidang program, keuangan, umum dan kepegawaian.Sekretariat selain mempunnyai tugas pokok juga mempunyai fungsi :
1)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis , pembinaan, pengkoordinasian penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan administrasi, dan pelaksanaan di bidang program ;
2)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan, pengkoordinasian penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan administrasi, dan pelaksanaan dibidang keuangan ;

3)     Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis,pembinaan, pengkoordinasian penyelenggaraan tugas secara terpadu, pelayanan administrasi, dan pelaksanaan dibidang umum dan kepegawaian.
b.    Bidang Sarana dan Prasarana.
        Bidang sarana dan prasarana mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang sarana produksi, lahan dan air. Selain mempunyai tugas bidang sarana dan prasarana juga mempunyai fungsi :
1)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang sarana produksi;
2)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang lahan dan air.
3)    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
c.    Bidang Produksi Perkebunan.
        Bidang Produksi perkekebunan mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknism pembinaan dan dan pelaksanaan dibidang teknologi benih, teknis budidaya dan perlindungan. Sedangkan fungsinya adalah :
1)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pekasanaan dibidang teknologi benih;
2)    Penyiapan bahan perunusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan dibidang teknis budidaya;
3)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis , pembinaan dan pelaksanaan dibidang perlindungan;
4)    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
d.    Bidang Usaha Perkebunan.
        Bidang Usaha Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pembinaan usaha, pengembangan kelembagaan dan SDM. Bidang Usaha Perkebunan selain mempunyai tugas juga mempunyai fungsi yaitu :
1)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pembinaan usaha;
2)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pengembangan kelembagaan dan SDM;
3)    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
e.    Bidang Pengolahan Hasil Perkebunan.
        Bidang Pengolahan Hasil Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pasca panen dan pengolahan,pemasaran.
Adapun fungsinya yaitu :
1)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pasca panen dan pengolahan.
2)    Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pemasaran;
3)    Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya.
f.    Kelompok Jabatan Fungsional.
        Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas sesuai dengan jabatan Fungsional masing – masing berdasarkan peraturan perundang – undangan. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.Jumlah jabatan Fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
        Jenis dan jenjang Jabatan Fungsional diatur sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku, dan pembinaan terhadap Pejabat Fungsional juga dilakukan sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
4.1.1    Alamat Responden
        Berdasarkan jawaban yang diberikan responden, diperoleh hasil bahwa terdapat 69 responden  (92%) yang tinggal di Kota Semarang dan sisanya 6 responden  (8%) tinggal di luar Kota Semarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah sebagian besar berdomisili di Kota Semarang. Berikut adalah tabel deskripsi responden berdasarkan alamat
Tabel 4.1
Jumlah Responden Menurut Alamat

Alamat    Frekuensi    Persen
Kota Semarang    69    92
Luar Kota  Semarang    6    8
Total    75    100
Sumber : Data primer diolah, 2012

4.1.2    Usia Responden
        Berdasarkan usia sebagian besar responden berusia  antara 30-39 tahun yaitu sebanyak 38 responden (50,67%) dan yang paling sedikit adalah responden yang berusia di atas 20-29 tahun yaitu sebanyak 4 responden (5,33%). Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah sebagian besar adalah usia produktif dalam bekerja. Usia produktif dalam bekerja setiap orang antara usia 20-40 tahun Berikut adalah tabel deskripsi responden berdasarkan usia.
Tabel 4.2
Jumlah Responden Menurut Usia

Usia Responden    Frekuensi    Persen
20 – 29    4    5,33
30 – 39    38    50,67
40 – 49    27    36,00
≥ 50    6    8,00
Total    75    100
              Sumber : Data primer diolah, 2012

4.1.3    Pendidikan Responden
        Berdasarkan pendidikan sebagian besar responden di dominasi oleh mereka yang berpendidikan tamatan sarjana yaitu sebanyak 31 responden (41,33%). Kemudian yang berpendidikan SLTA yaitu sebanyak 8 responden (10,67%). Hal tersebut menunjukkan bahwa Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah mempunyai pendidikan formal yang baik. Berikut adalah tabel deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 4.3
Jumlah Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan    Frekuensi    Persen
SLTA    8    10,67
Akademi    25    33,33
S1    31    41,33
S2    11    14,67
Total    75    100
               Sumber : Data primer diolah, 2012

4.1.4    Status Responden
        Berdasarkan status marital responden diperoleh hasil bahwa responden yang belum menikah sebanyak 4 responden (5,33%), yang sudah menikah sebanyak 71 responden (94,67%) dan tidak ada responden yang berstatus janda/duda. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai kantor Dinas Perkebunan Kota Semarang sebagian besar sudah mempunyai keluarga. Berikut adalah tabel deskripsi  responden berdasarkan status marital responden :
Tabel 4.4
Jumlah Responden Menurut Status

Status    Frekuensi    Persen
Belum Menikah    4    5,33
Menikah    71    94,67
Total    75    100,0
               Sumber : Data primer diolah, 2012
4.2    Analisis Deskriptif
Analisis deskripsi presentase basil tanggapan responden tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
4.2.1    Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran. Indikator kepemimpinan meliputi perilaku perintah / instruksi, perilaku ajakan, perilaku konsultasi perilaku partisipasi, dan perilaku pimpinan wewenang. Prosentase hasil   tanggapan responden tentang kepemimpinan dapat dilihat tabel 4.5 sebagai berikut :
Tabel 4.5
Hasil Tanggapan Responden Tentang Variabel Kepemimpinan

No    Pertanyaan    STS    TS    KS    S    SS    Rata-rata
1    Pimpinan mau menghargai pendapat bawahannya    0    1    10    45    19    4,09
2    Dalam melakukan perkerjaan, pimpinan bersikap terbuka kepada bawahannya    0    0    10    52    13    4,04
3    Pimpinan sering memberikan hadiah bagi setiap bawahannya yang berprestasi    0    1    14    33    27    4,15
4    Pimpinan bisa menyampaikan informasi dengan baik kepada bawahannya    0    1    6    50    18    4,13
5    Pimpinan dalam menyampaikan informasi laporan keuangang secara terbuka     0    3    12    34    26    4,11
6    Pimpinan bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi tentang kinerja bawahannya    0    1    13    41    20    4,07
7    Pimpinan dalam mengambil keputusannya selalu dimusyawarahkan dahulu dengan bawahan    0    2    8    52    13    4,01
8    Pimpinan bisa mengamnbil kebijakan yang tepat    0    2    9    41    23    4,13
9    Pimpinan bisa menengahi perselisihan di dalam unitnya    0    2    9    42    22    4,12
10    Pimpinan selalu memperhatikan perubahan kondisi diluar    0    0    16    48    11    3,93
11    Pemimpin dapat memberi solusi yang benar untuk permasalahan pekerjaan    0    2    6    43    24    4,19
        0,00    1,82    13,70    58,30    26,18   
                    Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Berdasarkan tabel 4.5 terlihat bahwa sebagian besar responden (58,30%) menyatakan setuju terhadap item-item pertanyaan tentang kepemimpinan pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, 26,18% menyatakan sangat setuju, 13,70% menyatakan kurang setuju, 1,82% menyatakan tidak setuju dan tidak ada satupun (0%) yang menyatakan sangat tidak setuju.


4.2.2    Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun ekstemal yang dapat mempengaruhi kinerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik dengan indikator suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan antara bawahan dengan pimpinan dan tersedianya fasilitas untuk pegawai. Prosentase hasil   tanggapan responden tentang lingkungan kerja dapat dilihat tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 4.6
Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja

No    Pertanyaan    STS    TS    KS    S    SS    Rata-rata
1    Suasana kerja di dalam instansi menyenangkan dengan kebersihan yang ada    0    0    14    39    22    4,11
2    Hubungan antar karyawan di instansi harmonis    0    2    13    44    16    3,99
3    Masing – masing karyawan saling menghormati    0    3    10    37    25    4,12
4    Kerjasama antar karyawan sangat diperlukan dalam pelaksanaan kerja      0    2    10    39    24    4,13
5    Masing – masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan lain    0    2    16    21    36    4,21
6    Hubungan antara  bawahan dengan pimpinan harmonis    0    0    11    34    30    4,25
7    Pimpinan perhatian terhadap bawahannya    0    2    11    30    32    4,23
8    Fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai / baik    0    0    15    30    30    4,20
        0,00    1,83    16,67    45,67    35,83   
          Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel 4.6 terlihat bahwa sebagian besar responden (45,67%) menyatakan setuju terhadap item-item pertanyaan tentang lingkungan kerja pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, 35,83% menyatakan sangat setuju, 16,67% menyatakan kurang setuju, 1,83% menyatakan tidak setuju dan tidak ada satupun (0%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
4.2.3    Kinerja
Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Indikator kinerja meliputi kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam dinas, ketaatan kepada kewajiban dan kesetiaan. Prosentase basil tanggapan responden tentang kinerja dapat dilihat tabel berikut ini:








Tabel 4.7
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

No    Pertanyaan    STS    TS    KS    S    SS    Rata-rata
1    Merasa gembira karena bisa bekerja pada instansi ini.    0    1    18    45    11    3,88
2    Sangat bahagia menghabiskan sisa karir di instansi ini.    0    3    7    33    32    4,25
3    Dapat membantu rekan kerja yang mendapatkan kesulitan dalam pekerjaannya.    0    1    6    50    18    4,13
4    Kerjasama antara pimpinan dan bawahan terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan  kesenjangan status/ jabatan    0    2    16    21    36    4,21
5    Merasa bangga bisa bekerja di instansi ini
    0    3    9    33    30    4,20
6    Bersemangat dalam bekerja karena sesuai keahlian yang dimiliki    0    2    9    41    23    4,13
7    Selalu mematuhi perintah pimpinan  selama tidak bertentangan dengan aturan dinas.    0    3    14    19    39    4,25
8    Peraturan yang diterapkan oleh dinas selalu dipatuhi    0    0    14    39    22    4,11
9    Bersedia mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan pribadi    0    2    12    32    29    4,17
        0,00    2,52    15,56    46,37    35,56   
   Sumber : Data Primer yang diolah, tahun 2012
Berdasarkan tabel 4.7 terlihat bahwa sebagian besar responden (46,37%) menyatakan setuju terhadap item-item pertanyaan tentang kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, 35,56% menyatakan sangat setuju, 15,56% menyatakan kurang setuju, 2,52% menyatakan tidak setuju dan tidak ada satupun (0%) yang menyatakan sangat tidak setuju.

4.3    Analisis Inferensial
4.3.1    Uji Instrumen Penelitian
4.3.1.1    Uji Validitas
Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji dengan menggunakan Rumus Koefisien Product Moment Pearson. Perhitungan ini dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS versi 13. Penentuan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, dilakukan dengan tabel r product moment. Dengan kriteria dimana r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5 %), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid. Pada Tabel 4.8 berikut merupakan hasil perhitungan koefisien validitas variabel penelitian.



Tabel 4.8
 Hasil Uji Validitas

Variabel    r hitung    r tabel    Keterangan
Kepemimpinan
(X1)    X1.1    0,569    ≥ 0,227    Valid
    X1.2    0,363    ≥ 0,227    Valid
    X1.3    0,568    ≥ 0,227    Valid
    X1.4    0,437    ≥ 0,227    Valid
    X1.5    0,590    ≥ 0,227    Valid
    X1.6    0,648    ≥ 0,227    Valid
    X1.7    0,601    ≥ 0,227    Valid
    X1.8    0,543    ≥ 0,227    Valid
    X1.9    0,613    ≥ 0,227    Valid
    X1.10    0,471    ≥ 0,227    Valid
    X1.11    0,686    ≥ 0,227    Valid
Lingkungan Kerja
(X2)    X2.1    0,443    ≥ 0,227    Valid
    X2.2    0,592    ≥ 0,227    Valid
    X2.3    0,640    ≥ 0,227    Valid
    X2.4    0,537    ≥ 0,227    Valid
    X2.5    0,549    ≥ 0,227    Valid
    X2.6    0,632    ≥ 0,227    Valid
    X2.7    0,673    ≥ 0,227    Valid
    X2.8    0,665    ≥ 0,227    Valid
Kinerja
(Y)    Y1    0,591    ≥ 0,227    Valid
    Y2    0,689    ≥ 0,227    Valid
    Y3    0,478    ≥ 0,227    Valid
    Y4    0,571    ≥ 0,227    Valid
    Y5    0,635    ≥ 0,227    Valid
    Y6    0,518    ≥ 0,227    Valid
    Y7    0,757    ≥ 0,227    Valid
    Y8    0,563    ≥ 0,227    Valid
    Y9    0,754    ≥ 0,227    Valid
Sumber: Data primer diolah, 2012
Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan/indikator variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja dinyatakan valid karena dari hasil korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap item pertanyaan/indikator dengan skor total di dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai r hitung > r tabel.

4.3.1.2    Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen/indikator yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu variabel  0,60 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut reliabel, sedangkan nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu variabel < 0,60 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:   
Tabel 4.9
 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel    Cronbach’s Alpha    Keterangan
Kepemimpinan    0,861 > 0,600    Reliabel
Lingkungan Kerja    0,851 > 0,600    Reliabel
Kinerja     0,876 > 0,600    Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2012

Hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja dapat dipercaya atau handal untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

4.3.2    Uji Asumsi Klasik
4.3.2.1    Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi normal. Pengujian dilakukan dengan menggunakan kurva normal probability plot, dengan ketentuan jika titik-titik pada grafik menyebar dan berhimpit mengikuti sekitar garis diagonal maka data yang digunakan berdistribusi secara normal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan normal probability plot :
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Normal Probabilty Plot






















Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik terlihat menempel dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga berdasarkan kurva normal probability plot, data yang digunakan berdistribusi normal.

4.3.2.2    Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan apakah ada korelasi di antara variabel independen. Di dalam penelitian yang menggunakan teknik analisa regresi berganda antar variabel independen tidak boleh saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas. Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat dilihat pada collinearity statistics, dengan ketentuan apabila nilai tolerance value masing-masing variabel independen berada di atas 0,1 dan variance inflation value atau nilai VIF masing-masing variabel independen berada di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolineritas







Sumber: Data primer diolah, 2012
Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas menunjukkan bahwa antar variabel independen (Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja) semuanya tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai tolerance masing-masing variabel independen berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel independen berada di bawah 10.

4.3.2.3    Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, makaterjadi homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik scatterplot, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas. Tetapi, jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan Grafik Scatterplot.



Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatter Plot)



















Grafik scatter plots pada Gambar 4.2 memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.3.3    Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 13.0 adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda










          Sumber : Data primer diolah, 2012
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang didapat maka dibuat persamaan liniear berganda sebagai berikut:
Y = -1,950 + 0,403 X1 + 0,636 X2
Persamaan liniear berganda tersebut dapat diartikan:
1)    Constant (a) benilai negatif sebesar -1,950, artinya apabila kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya kinerja adalah │1,950│.
2)    Koefisien regresi variabel kepemimpinan bernilai positif sebesar 0,403. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Artinya jika variabel kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
3)    Koefisien regresi variabel lingkungan kerja bernilai positif sebesar 0,636. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya jika variabel ligkungan kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai akan meningkat pula.

4.3.4    Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja. Hasil perhitungan koefisien determinasi disajikan pada tabel 4.12 sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil perhitungan Koefisien Determinasi










Sumber : Data primer diolah, 2012
Besarnya koefesien determinasi secara simultan dapat dilihat pada Adjusted R Square yang menunjukkan angka 0,858.  Hasil ini memberi arti, besarnya faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja adalah sebesar 85,8%, sementara sisanya sebesar 14,2% kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini.



4.3.5    Uji Hipotesis
4.3.5.1    Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara parsial atau secara sendiri-sendiri pada tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel 4.11 dengan mengacu pada nilai t hitung dan nilai signfikansinya.  Hasil uji secara parsial yang didapat pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a)    Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja didapat t hitung = 4,231 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi “ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja secara parsial” diterima.
b)    Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, didapat t hitung = 5,833 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi "ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja secara parsial" diterima.
4.3.5.2    Uji Simultan
Uji simultan digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara bersama-sama pada tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji simultan dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.13
Hasil Uji F
 

Sumber : Data primer diolah, 2012
Tabel 4.13 menunjukkan nilai  F hitung sebesar 224,387 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang didapat < taraf sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, Sehingga hipotesis yang berbunyi “ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara bersama-sama” diterima.

4.4    Pembahasan
Untuk mengetahui besarnya pengaruh dan sumbangan secara parsial dari masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y), maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.4.1    Kepemimpinan
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui bahwa besarnya koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,403 dan nilai thitung 4,231 dan sign. (0,000). Hal tersebut berarti apabila kepemimpinan meningkat, maka kinerja juga akan meningkat, dengan asumsi lingkungan kerja dalam kedaan tetap.
Dalam hal ini pemimpin mempunyai peran sebagai peran antar pribadi, peran informasi dan peran keputusan. Apabila pimpinan mau menghargai pendapat setiap bawahannya, dalam melakukan pekerjaannya selalu bersikap terbuka terhadap bawahannya, sering memberikan hadiah / reward bagi yang beprestasi, dalam menyampaikan informasi juga sangat baik kepada bawahannya, menyampaikan laporan keuangan selalu secara terbuka, bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi tentang kinerja bawahannya, dalam mengambil keputusan selalu dimusyawarahkan dulu dengan bawahan, bisa mengambil kebijaksanaan yang tepat dan bisa menengahi perselisihan, maka akan tercapai tujuan usaha yang telah direncanakan dan ditetapkan.
 Kepemimpinan yang baik akan memberikan dampak yang baik terhadap semangat kerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, yang dapat dibuktikan secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Nilai koefisien regresi yang kecil (0,403) menggambarkan besarnya sumbangan kepemimpinan masih kurang dalam mendongkrak kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Meskipun instansi sudah memperhatikan kepemimpinan yang ada dengan cukup baik dan efektif namun pada kenyataannya faktor di luar kepemimpinan masih mendominasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
4.4.2    Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui bahwa besarnya koefisien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,636. Sedangkan untuk nilai thitung 5,833 dan sign. 0,000. Hal tersebut berarti apabila lingkungan kerja meningkat, maka kinerja juga akan meningkat, dengan asumsi kepemimpinan dalam keadaan tetap.
Peningkatan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan suasana kerja dalam pemsahaan yang menyenangkan dengan kebersihan yang ada, hubungan antara pegawai yang harmonis harus dipertahankan, masing-masing pegawai saling menghonnati tetap terjalin, masing-masing pegawai mau menghargai hasil kerja pegawai lain dan suka bekerja sama, hubungan antara bawahan dan pimpinan yang terjalin baik serta fasilitas yang disediakan oleh pemsahaan tergolong lengkap seperti adanya fasilitas tempat ibadah, tempat parkir dan toilet yang hams tetap terawat kebersihannya.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, Hal ini terbukti secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian diperoleh besarnya nilai koefisien regresi untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 0,636. Masih terlalu kecil dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Meskipun instansi sudah memperhatikan lingkungan kerja dengan baik tetapi pada kenyataannya faktor di luar lingkungan kerja masih terlalu besar dalam memberikan kontribusi terhadap meningkatnya kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh paling besar dibandingkan kepemimpinan.
4.4.3    Kinerja
Untuk menguji signifikansi secara simultan dari persamaan regresi linier berganda digunakan uji F. Cara yang digunakan adalah dengan melihat probabilitas signifikansi dari nilai F pada tingkatan a = 5%. Dari persamaan regresi tersebut diketahui bahwa nilai probabilitas signifikansi F kurang dari 5%. Maka dapat disimpulkan Bahwa Ha diterima, Oleh karena itu secara simultan dikatakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, persentase sumbangan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah secara simultan (Adj R Square) sebesar 85,8%. Sedangkan sisanya sebesar 14,2% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini. Oleh karena itu semakin tinggi sumbangan yang diberikan kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan maka semakin meningkatkan kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
Kinerja merupakan faktor penting yang harus dipunyai seorang pegawai karena untuk menilai keberhasilan seorang pegawai dalam bekerja dapat dilihat melalui basil kerjanya, untuk mendapatkan hasil kerja yang baik hams didukung oleh totalitas dalam bekerja, sedangkan untuk memunculkan totalitas dalam bekerja diperlukan kinerja yang tinggi. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti  kondisi  pekerjaan,  rekan  kerja,  kompensasi, kepemimpinan, instansi dan lingkungan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian memperlihatkan kepemimpinan dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah. Kinerja yang ditunjukkan oleh adanya perasaan gembira dari pegawai karena bisa bekerja pada instansi pemerintah, pegawai juga merasa bahagia menghabiskan sisa karir, tindakan rekan-rekan yang saling mendukung, kerjasama antara pimpinan dan bawahan juga terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status / jabatan, perasaan bangga karena bisa menjadi bagian dari instansi yang dikenal, dan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan serta kesetiaan pegawai yang tinggi yang ditunjukkan dengan bersedia mengutamakan kepentingan instansi dari pada kepentingan pribadi.
PENUTUP
A.  Kesimpulan
Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1.    Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,403. Sedangkan untuk nilai thitung 4,231 dan sign.(0,000). Semakin baik kepemimpinan  maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.
2.    Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,636. Sedangkan untuk nilai thitung 5,833 dan sign.0,000. Semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.
3.    Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung 224,387 dan sign.(0,000). Semakin baik kepemimpinan dan lingkungan kerja maka kinerja pegawai  Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah semakin meningkat pula.

B.  Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang diberikan adalah :
1.       Pimpinan Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah hendaknya dapat duduk bersama dan melibatkan bawahan dalam merumuskan permasalahan sampai pengambilan keputusan untuk masalah-masalah tertentu, misalnya dalam menetapkan kebijakan gerakan disiplin kantor. Selain itu untuk penyelesaian permasalahan pimpinan pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah hendaknya memberikan penjelasan kepada bawahan terhadap permasalahan yang dihadapi sehingga pengambilan keputusan lebih objektif.
2.    Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah hendaknya dapat menciptakan sekaligus  menjaga hubungan kerja dan suasana kerja di kantor yang menyenangkan sehingga hasil kerja memuaskan dengan mengembangkan sikap saling menghormati dan menghargai, kesopanan, tenggang rasa dan sebagainya.
3.    Bagi peneliti lain atau selanjutnya dapat memperdalam dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi, serta populasinya lebih diperluas. Untuk semakin membuktikan bahwa ada pengaruh yang cukup signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja.








DAFTAR PUSTAKA


Algifari. 1997. Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Pertama. Yogyakarta. BPFE.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan Ketigabelas. Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta. Erlangga.
Hasan, Iqbal. 1999. Statistik 2 : Statistik Inferensi. Jakarta. Bumi Aksara.
Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Jakarta. PT. Raja Grafindo.
Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Semarang. Badan Penerbit UND1P.
Moekijat. 2003. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Penerbit Bandung. Pionir Jaya.
Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori : Pengembangan Sumber Daya Mannsia. Cetakan Pertama. Jakarta. Rineka Cipta.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia.
Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki. 2004. Statistik Terapan : Untuk Penelitian Ilmu-llnu Sosial. Cetakan Ketiga (Revisi). Yogyakarta. Gajah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Rival, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta. PT.Indeks.
Rucky, Achmad. 2002. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta. STIE YKPN.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung. CV Alfabeta.
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta. Alumnus.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama Yogyakarta. UII Press.
Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior). Cetakan Pertama. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Sun, 21 Apr 2013 @12:17

Copyright © 2014 TEAM IT Universitas Pandanaran semarang · All Rights Reserved